Сегодня компании тратят огромное количество времени и денег на поиск идеальных сотрудников. Тем не менее, статистика говорит о том, что в среднем менеджеру по продажам нужен год, чтобы достичь полной продуктивности.
Ещё лет 5-10 назад отделы продаж были готовы «выращивать» собственных сотрудников и заполнять вакансии за счёт продвижения персонала по карьерной лестнице. Сегодня все стремятся получать менеджеров по продажам извне: считается, что квалифицированный сотрудник готов к работе с первого дня, и компании не нужно тратить деньги на его обучение.
Такой подход определённо имеет свои плюсы, но он также имеет и минусы. Найти сотрудника, который удовлетворял бы всем запросам, довольно сложно. К тому же, «звёздные» профессионалы дорого стоят, и их могут переманить другие компании. А у персонала, лишённого возможности подниматься по службе, падает мотивация и вовлеченность, что негативно сказывается на результатах.
Вот почему стратегия важна не только для продаж, но и при найме сотрудников. Она позволит избежать текучки кадров и поможет удерживать уже имеющихся продажников. И первый шаг на пути к разработке успешной стратегии — это определение профиля вашего менеджера по продажам или РОПа. Этот профиль — не общие слова вроде «нацеленности на результат», а конкретные качества, навыки и опыт претендента на должность.
Существует мнение, что хороший менеджер по продажам может работать хоть с погружными насосами, хоть с туристическими путёвками. На самом деле это не так: на понимание специфики некоторых продуктов может уйти несколько месяцев, а иногда для этого даже требуется профильное образование. Поэтому важно, чтобы профиль вакансии отражал всю экосистему продаж:
Вам также нужно определить, в каком ценовом сегменте вы работаете (премиальный, дешёвый и т.д.), кто является вашими потребителями, какова методика продаж и какие вы можете предложить формы вознаграждения (оклад + бонусы, сдельно-премиальная оплата и прочее). Составьте чёткое описание функциональных обязанностей будущего сотрудника и тех качеств, которые вы предпочитаете в нём увидеть.
Укажите в профиле не только ваши требования, но и то, на что менеджер по продажам или РОП может рассчитывать в вашей компании. Например, какова ваша корпоративная культура, какие перспективы могут ожидать человека, устраивающегося к вам на работу. Желательно давать чёткие определения; скажем, «повышение оклада на 5% через год», а не «впоследствии возможно увеличение заработной платы». Таким образом, обе стороны получают ясное представление о том, что они могут ожидать.
Если спросить любого руководителя отдела продаж о том, каким он видит идеального продажника, то чаще всего будут перечислены следующие характеристики:
Однако, люди — не идеальные машины, и вероятность встретить все эти качества в одном кандидате близка к нулю. Большинство претендентов на должность будут пытаться вам подыграть и представить себя тем, кем они не являются.
Поэтому вам следует видеть в каждом претенденте на вакансию прежде всего человека и обращать внимание на такие психологические черты:
Но сами по себе таланты и навыки ничего не стоят, если вы не знаете, как их наилучшим образом применить. Поэтому для каждой вакансии составьте список обязательных требований из 3-х позиций. Вам нужен человек для внутренних продаж или для внешних? Должен ли он уметь выполнять несколько задач одновременно? Вы хотите получить сотрудника, готового обучаться, или уже имеющего профильный опыт?
И, разумеется, для эффективного отдела продаж нужен эффективный руководитель (РОП). От него требуются не только лидерские качества, но и другие способности — например, умение мыслить нестандартно, способность разрешать конфликты и координировать действия сотрудников отдела.
Руководитель отдела продаж должен определять цели и добиваться их выполнения, использовать аналитику для отслеживания показателей, составлять и корректировать планы, разрабатывать систему мотивации сотрудников. Но главное — это контроль за исполнением ежедневных задач. РОПу следует постоянно общаться с менеджерами по продажам, чтобы проверять, каковы у них объёмы работы, какова результативность, всё ли им понятно, какие имеются проблемы.
Подбор менеджеров по продажам может потребоваться в следующих случаях:
Какими бы ни были эти причины, вы начнёте искать новых сотрудников, а это значит, что вам придётся просмотреть миллион резюме от замечательных и высокомотивированных претендентов. Как отделить зёрна от плевел и отыскать настоящий бриллиант?
При первичном отсеве можно ориентироваться на следующие показатели:
Однако, эти факторы не всегда являются решающими и объективными. Мы уже говорили о том, что у вас должны быть разработаны критерии оценки кандидатов. Они позволят понять, есть ли у человека необходимые навыки и качества, готов ли он обучаться, способен ли он руководить командой.
Сегодня есть много готовых методик для проведения отбора персонала. Например, модель оценки человеческой личности «Большая пятёрка» позволяет составить достаточно ёмкий и непредвзятый психологический портрет претендента на должность. Тест базируется на определении пяти черт характера:
Другие методики помогают оценивать логические способности или управленческие навыки, необходимые кандидату для достижения результата. К какому бы способу вы ни прибегли, отбор претендентов на вакансию обычно происходит в два этапа: предварительное общение и собеседование.
Первое общение может проходить по телефону или через интернет. В зависимости от того, в какой ситуации находится специалист (трудоустроен, не трудоустроен, выбирает из нескольких предложений и так далее) строится и формат общения с ним. Знакомство — это возможность составить первое впечатление о соискателе и узнать его цели.
Порой пятиминутного общения вполне достаточно, чтобы понять, соответствует ли данный человек вашим критериям, насколько сильна его заинтересованность в работе именно в вашей компании. Манера разговора также позволит понять, как претендент на должность будет взаимодействовать с клиентами.
Чтобы выяснить мотивацию соискателя на должность менеджера по продажам, можно спросить, пытался ли он получить больше информации о вашей компании, интересовался ли он теми продуктами, которые реализует компания. Вопросы о том, какие вакансии рассматривает кандидат и что является для него наиболее важным, позволяют получить представление о его сильных и слабых сторонах.
Собеседование — это возможность понаблюдать за поведением будущего продажника, оценить его личностные качества и задать ему те вопросы, которые позволят составить впечатление об уровне его профессионализма.
Обратите внимание на следующие психологические свойства:
HR-ы часто используют стандартные опросники, в которых каждому соискателю предлагается один и тот же набор вопросов. Заранее определённые критерии помогают быстро и легко оценить, подходит ли вам этот кандидат, и минимизировать предвзятость при отборе.
В качестве вводных вопросов можно поинтересоваться тем, как выглядит для соискателя обычный процесс общения с клиентом, или что он считает главным в работе менеджера по продажам. С какими он сталкивался трудностями и как их преодолевал, что для него приоритетнее: выполнение задач или удовлетворённость клиента?
Попросите претендента на должность рассказать о прошлом опыте работы, предложите ему разработать маркетинговый план для продукта или оценить существующую стратегию продаж. Последнее особенно важно при подборе кандидата на позицию РОПа.
Вы можете спросить у него, как он планирует использовать свой опыт для масштабирования процессов в компании, каковы позиции компании на рынке и кто является её главными конкурентами. Поинтересуйтесь у него, какие он видит пути для повышения конверсии в воронке продаж. Сложные вопросы помогают выявить недостатки в понимании претендентом своей роли.
Одно из наиболее сильных качеств как менеджера по продажам, так и РОПа — это способность воспринимать конструктивную критику, извлекать уроки из ошибок и совершенствоваться. Иногда во время собеседования эйчары специально создают стрессовые ситуации, чтобы посмотреть, как соискатели будут реагировать на критику. Использование такой тактики помогает понять, кто способен выдержать давление и будет готов проявить себя с лучшей стороны.
Обсуждение зарплаты — это улица с двусторонним движением: каждый хороший специалист, знающий себе цену, стремится не продешевить, а каждый работодатель старается сэкономить, но при этом не упустить ценного сотрудника.
Некогда существовало расхожее мнение, что заводить разговор о зарплате на первой встрече неэтично. Однако, материальный стимул всегда является основным, поэтому нет ничего крамольного в том, что соискателя интересует уровень зарплаты. Более того, указание зарплатной вилки позволяет экономить время обеим сторонам.
Как правило, ставки для менеджеров по продажам фиксированы и состоят из оклада и премии, поэтому работодатель вряд ли может предложить лучшие стартовые условия отдельным специалистам. А вот позиция РОПа вполне может предусматривать торг, поскольку здесь многое зависит от его предыдущего опыта, уровня компетенции и ценности для вашей компании.
Процесс подбора персонала постоянно изменяется и совершенствуется. Различные методики и тестирования помогают более тонко осуществлять первичный отбор кандидатов. Однако, какими бы новшествами и технологическими разработками вы не пользовались, главная составляющая успешного найма сотрудников — это чёткое определение ваших требований к кандидатам и понимание тех целей и задач, которые они должны выполнять.
Целеустремлённость, напористость, честолюбие — всё это важные качества, но они не помогут, если сотрудник будет небрежным или необязательным и не сумеет наладить взаимодействие с коллективом. Оценивая кандидата, учитывайте, какие навыки нужны вам прямо сейчас, а каким человека можно научить. Ориентируйтесь на то, чтобы нанять не самого лучшего менеджера по продажам или РОПа, а правильного — то есть, такого, который подходит именно вашей компании.
Личные качества — это понятие субъективное. Разные должности требуют разных характеристик. Важно то, какую пользу конкретный человек может принести вашему отделу продаж и вашей компании в целом.
В этой статье мы постарались дать общие советы, касающиеся подбора персонала для отдела продаж. Найм менеджера или РОПа начинается с понимания того, почему этот сотрудник нужен вашей компании. Например, вы хотите расширить бизнес, реструктурировать существующий отдел, или вас не устраивают результаты работы команды продажников.
Компания «Инпирис» поможет вам определить качества, которыми должен обладать будущий менеджер по продажам или руководитель отдела. На следующем этапе мы составим максимально полный профиль вакансии, который будет включать требования к профессиональным и личностным характеристикам соискателя, а также подробное описание позиции.
На основе разработанных нами методик и психометрических оценок мы проведём анализ резюме, первичный отбор кандидатов и блиц-интервью с претендентами. Во время собеседования мы осуществим как профессиональное, так и психологическое тестирование соискателей на должность — определение стрессоустойчивости, лояльности, умения работать с возражениями и т.д., — произведём оценку мотивации.
По завершении отбора консультанты компании «Инпирис» предоставят вам для согласования финальный список кандидатов, которые наилучшим образом соответствуют заявленным требованиям.
Мы тестируем не только профессиональные качества, но и коммуникативные навыки, а также оцениваем предыдущий опыт претендентов на вакансию. Наш опыт позволяет нам успешно решать задачи по подбору кандидатов в самых разных отраслях: продажах, финансах, туризме, страховании и других. Компания «Инпирис» не просто поможет вам найти лучших специалистов, но и предоставит технологию подбора с последующей мотивацией и контролем эффективности работы сотрудников.
Эффективная система продаж — это не просто отдел, который занимается реализацией товаров и услуг. Это комплексная структура, хорошо скоординированная и сбалансированная, состоящая из множества взаимосвязанных […]
Для увеличения продаж
